Die deutsche Kampagne #30mit30 sucht 30 Unternehmen, in denen die Frauenquote auf den ersten drei Führungsebenen mindestens 30 Prozent beträgt. Die Initiantinnen wollen sensibilisieren für ein Thema, das aus ihrer Sicht irgendwann keines mehr sein sollte.

Wenn Maren Martschenko frühmorgens ihre Joggingrunde dreht, schnellen bei ihr nicht nur Herzrhythmus und Muskeltonus nach oben. Auch im Kopf herrscht Hochbetrieb. «Beim Laufen denke und wälze ich Themen hin und her, die mich schon länger beschäftigen», sagt die Vorsitzende des deutschen Netzwerks Digital Media Women (#DMW), in dem sich 115 Frauen ehrenamtlich für mehr Gleichberechtigung in Berufswelt und Gesellschaft einsetzen. Ein solches Thema ist bei Martschenko seit Jahren die Frage, wie sich die Notwendigkeit eines steigenden Frauenanteils in den Führungsetagen von Unternehmen sinnvoll thematisieren und breit kommunizieren liesse. Sie will weder Frauenstreiks organisieren, noch hat sie Lust darauf, die Frauen im Jammermodus als Opfer des patriarchalischen Systems zu beklagen oder um eine staatliche Frauenquote zu flehen. «Nein, ich möchte nachweisen, dass Unternehmen mit gemischten Teams einen echten Vorsprung haben, in Sachen Arbeitsatmosphäre, Themenvielfalt und vor allem beim kommerziellen Erfolg.»

So spulte Maren Martschenko eines Morgens wieder ihre Joggingkilometer ab und hatte den Geistesblitz, eine Kampagne mit dem Titel #30mit30 zu starten. Die Idee dahinter: «Wir möchten 30 Unternehmen in Deutschland finden, die auf den ersten drei Führungsebenen einen Frauenanteil von mindestens 30 Prozent haben.» Warum gerade 30 Prozent? Martschenko weiss aus Studien, dass männliche Verhaltensstereotype in einem Unternehmen oder einem Gremium Überhand nehmen, sobald der Frauenanteil unter 30 Prozent liegt. Genau diese Stereotype seien ein zentrales Hindernis auf dem Weg zur Chancengleichheit, «weil dadurch stets eine einseitige Kultur herrscht, in der sich Frauen nicht wohlfühlen, geschweige denn entfalten können». Was Studien ebenfalls zeigen: Unternehmen, die einen Frauenanteil von über 30 Prozent in der Führung haben, sind am Markt innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher.

Das seien doch genau die Argumente, mit denen man eine breite Öffentlichkeit erreichen könne. «Der Gedanke fiel mir beim Laufen quasi wie Schuppen von den Augen.» Martschenko machte sich umgehend an die Lancierung der #30mit30-Kampagne, die auf viele brennende Fragen endlich Antworten liefern sollte.

Viel Offenheit, noch mangelhafter Tatendrang

Inzwischen läuft das Projekt seit gut einem Jahr und hat schon einiges bewirkt. «Wir haben bei Unternehmen, Frauenverbänden und politischen Amtsträgern offene Türen eingerannt und auf ein intensives Echo gestossen», berichtet Projektleiterin Nadine Bütow, Expertin für Unternehmenskommunikation und aktives Mitglied im #DMW-Netzwerk. Das Interesse an der Kampagne sei von Beginn weg erfreulich gewesen, was sie positiv überrascht habe. «Gleichwohl mussten wir feststellen, dass sich nur wenige Unternehmen tatsächlich für eine Teilnahme qualifizieren konnten, weil sie die 30-Prozent-Quote schlicht nicht erreichen.» Die Motivation, sich in diese Richtung zu bewegen, sei vielerorts durchaus vorhanden. «Viele wissen aber nicht, wie sie es anfangen sollen», erklärt Bütow.

Hier komme die Kampagne ins Spiel, indem sie vorbildliche Testimonials ins Schaufenster rücke. «Wir erzählen die Geschichten und Hintergründe der Unternehmen, die Vielfalt in Führung bereits erfolgreich praktizieren, und setzen damit Impulse und Anregungen für andere Unternehmen und Institutionen. Dies in der Hoffnung, dass es mehr Nachahmer in der Zukunft geben wird», führt Nadine Bütow aus. Derzeit sei man bei 15 solchen Unternehmen angelangt, die ihre Geschichten auf der Projektwebseite und in den sozialen Medien bereitwillig publik machen.

Die engagierte Projektleiterin ist zuversichtlich, noch 15 weitere Unternehmen zur «Vollendung der Kampagne» zu finden, zumal die vorhandenen Beispiele aufhorchen lassen. Da ist etwa das IT-Unternehmen Andagon aus Köln, das selbst in einer männertypischen Branche dank einer offenen Politik der Gleichberechtigung immer mehr Topfrauen anzieht und mit gemischten Teams wirtschaftlich floriert. Oder der bekannte Hamburger Zeitverlag, der in der Führungstage zur Hälfte Frauen beschäftigt und in den letzten 15 Jahren als einer von wenigen Medienhäusern sein Portfolio stark ausbauen konnte.

Unter Zeitdruck wollen sich die Frauen von #DMW derweil nicht setzen lassen. «Es dauert so lange, wie es dauert, bis wir die 30 Unternehmen zusammenhaben», sagt Nadine Bütow. In der Zwischenzeit nutze man jede Gelegenheit, um Betriebe und Organisationen zu motivieren, einen Schritt weiter zu gehen und kritisch auf die eigene Unternehmenskultur und Führung zu schauen. Da sei auch eine gehörige Portion Selbstreflexion vonnöten, weiss die PR-Frau aus der Erfahrung vieler Gespräche. «Die Geschäftsführung muss den Wandel an vorderster Front mittragen und Vorbild sein. Veränderung beginnt immer bei einem selbst.»

Nadine Bütow würde lügen, wenn sie bei der Kampagne von einem Selbstläufer sprechen würde. Das Sichtbarmachen von Pionierunternehmen, die den Wandel aktiv vollziehen und damit überwiegend auf der wirtschaftlichen Sonnenseite stehen, sei aber gerade bei festgefahrenen Unternehmensstrukturen oft ein wirksamer Eisbrecher. «Langfristig wünschen wir uns, dass weder in Deutschland noch in einem anderen Land Europas überhaupt darüber gesprochen werden muss, warum Vielfalt und damit auch Frauen in der Führung sich lohnen», formuliert sie ihre Vision.

Ähnliche Situation im gesamten deutschsprachigen Raum

Womit Maren Martschenko, Nadine Bütow und das ganze DMW-Team in Deutschland konfrontiert sind, gilt auch für die Schweiz und das gesamte deutschsprachige Europa. Die Diversität steckt nach wie vor in den Kinderschuhen. 2018 lag die Frauenquote in den Führungsebenen von Unternehmen in der Deutschschweiz im Durchschnitt bei tiefen 7 Prozent. In den Verwaltungsräten sind es immerhin 20 Prozent, Tendenz steigend. «Trotzdem reicht die Geschwindigkeit des Wachstums nicht aus, um das Ziel von 30 Prozent im Jahr 2022 zu erreichen», gibt die Initiantin Maren Martschenko zu bedenken. Ähnlich verhalte es sich in Österreich.

Eine Quote känne hier zwar wichtige Impulse setzen. «Langfristig jedoch werden Frauen nicht freiwillig in Führungspositionen bleiben, wenn sie sich in einer Unternehmenskultur wiederfinden, die von Männern für Männer gemacht wurde und entsprechend geprägt ist», so die Überzeugung von Martschenko. Das zeige die laufende Kampagne #30mit30 ganz deutlich. «Viel Arbeit und der Zwang zum Ideenreichtum liegen noch vor uns.» Also auch viele Joggingrunden.

Kampagne #30mit30 5 wichtige Erkenntnisse

«Es genügt nicht, Frauen auf Biegen und Brechen einzustellen und Quoten zu erfüllen», sind sich Maren Martschenko und Nadine Bütow einig. «Die Wirkung eines solchen Vorgehens wäre nur kurzfristig und würde rasch verpuffen.» Für eine langfristig positive Entwicklung in Richtung Gleichberechtigung und gelebte Diversity sei es notwendig, die Rahmenbedingungen zu verändern. Die Kampagne #30mit30 hat aus Sicht der beiden Frauen fünf wesentliche Punkte hervorgebracht, aus denen andere Unternehmen lernen können.

1. DAS SYSTEM MUSS VERÄNDERT WERDEN Wenn man über mehr Frauen in Führung spricht, dann gehört ein grundlegender Systemwechsel dazu. Diese Erkenntnis widerlegt eine weit verbreitete Fehlannahme. Nämlich, dass es die Frauen sind, die sich dem System anpassen müssen, weil sie vermeintlich voller Defizite stecken. Vielmehr ist es das System, dass sich verändern muss.

2. EINE UNTERNEHMENSKULTUR DES VER- UND ZUTRAUENS AUFBAUEN Die Unternehmen, mit denen #30mit30 sprach, haben das erkannt. Ihre gesamte Unternehmenskultur ist darauf ausgerichtet. Dort gehen männliche als auch weibliche Führungskräfte in Teil- oder Elternzeit und bleiben in ihren Führungsrollen. Häufig werden ihre Positionen nach der Rückkehr auf ihre veränderten Bedürfnisse angepasst – nicht anders herum.

3. VORBILDER SCHAFFEN UND VERNETZEN Der Unternehmensführung kommt dabei eine sehr wichtige Rolle zu. Sie muss Gleichberechtigung und Diversität glaubwürdig vorleben und vorantreiben. Zugleich gibt es in allen befragten Unternehmen Frauen und Männer, die als Vorbilder fungieren, Impulse setzen und motivieren.

4. KULTUR SCHLÄGT FACHWISSEN BEIM RECRUITING Einige Unternehmen achten bereits beim Recruiting auf einen «Cultural Fit» mit dem Bewerber oder der Bewerberin. Häufig zählt bei der Bewertung nicht mehr das reine Fachwissen und die Expertise, sondern einzig die Frage: Passt dieser Mensch kulturell ins Unternehmen? Das Motto ist: Fehlendes Wissen kann man erwerben.

5. ES BRAUCHT KEINE EXPLIZITE FRAUENFÖRDERUNG In den meisten befragten Unternehmen gibt es keine expliziten «Frauenförderungsprogramme». Vielmehr vertritt man die Meinung, Schulungen, Mentoren-Programme und Trainings auch, oder insbesondere, zum Thema Diversity für alle offenzuhalten.

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